Trocando a Hierarquia pelo Condomínio
Os planos de carreira verticais tradicionais não têm utilidade no novo ambiente de trabalho. Eles devem ser substituídos pelo oferecimento de oportunidades para aprendizagem, o principal atrativo para talentos mais independentes, que sabem que sua segurança depende mais de sua competência e conhecimento. Essa nova forma de encarar a relação de trabalho irá fazer das empresas condomínios de ideias e serviços.
Com o declínio da pirâmide hierárquica, os tradicionais planos de carreira perdem sua força como mecanismo para a atração e retenção de talentos na organização. Os novos modelos de vínculo empregatício de jornada de trabalho simplificam a relação entre a organização e os colaboradores. Planos de carreira complicados e organogramas altamente complexos tendem a deixar de ocupar as preocupações do centro do “donut” organizacional.
As organizações japonesas estiveram entre as primeiras a perceber que os privilégios adquiridos pelo staff central a partir de planos de carreira predominantemente vertical trazem diversos efeitos negativos em longo prazo para a organização como um todo:
- As pessoas passam grande parte de suas vidas correndo em direção ao topo da organização, o que acaba gerando infelicidade para todos. Na verdade, quem define o plano de carreira de uma pessoa é em última instância a organização, com base em suas necessidades. Quem dita à progressão na carreira é também a organização, com base nas qualidades e na produtividade das pessoas. O problema é que, ao aproximar-se do topo as carreiras passam a enfrentar um afunilamento restritivo, o que, evidentemente, não agrada à maioria das pessoas. Proporcionalmente à insatisfação sentida pelos preteridos, aumenta o turn over, levando a perda de talentos e descontinuidade no management.
- A empresa se vê na obrigação de oferecer sempre alguma oportunidade de ascensão vertical a seus colaboradores, o que envolve sempre prêmios e vantagens salariais. A vinculação da remuneração com a posição na estrutura e não com os resultados gerados, acaba criando um descompasso potencial entre os custos de mão de obra e os resultados organizacionais.
- Carreiras verticais são empecilhos ao aparecimento de novos talentos em posições chave para a empresa. Além disso, elas dificultam a adoção de novos procedimentos, práticas e premissas em tempos de mudanças aceleradas.
A abordagem do “donut” invertido evita todos esses problemas ao trocar os planos de carreira verticais por oportunidades verdadeiras de crescimento oferecidas aos colaboradores. A prática de parcerias mais independentes e flexíveis, estruturadas sob a forma de contratos de prestação de serviços, faz com que os colaboradores se preocupem mais em desenvolver-se do que em “subir”. Assim, a responsabilidade individual se transforma na premissa básica da nova relação de trabalho.
Manter um corpo de colaboradores excelentes requer não apenas que se criem oportunidades para novos talentos, mas que se consiga retê-los na empresa.
É comum que as organizações acreditem que os colaboradores que não mantêm um vínculo de tempo integral não estão sob seu controle, o que gera uma sensação de perda desses talentos. O que essas empresas precisam compreender é que a partir do instante em que aceitarem repensar as relações de trabalho, deverão assumir novas responsabilidades. A principal delas é facilitar aos colaboradores um aprendizado contínuo, que lhes garanta o desenvolvimento de seu talento. Em vez de oferecer segurança e estabilidade (os “benefícios” implícitos de um plano de carreira), as organizações devem começar a ajudar os colaboradores a compreenderem que no atual ambiente sua segurança advém pura e simplesmente de seu próprio talento.
Com o fim da pirâmide, a organização se parecerá muito mais com um condomínio, onde os colaboradores poderão se ver no papel de cidadãos, com direitos e deveres frente a si mesmos ao grupo do qual fazem parte e, por fim, à organização com a qual mantêm a relação de parceria.
FONTE: Fazer Acontecer “O Executivo como educador e energizador”
